Le Conseil national de la République slovaque a introduit d’importantes modifications au Code du travail (« zákon č. 311/2001 Z. z. ») par la loi n° 350/2022 Z. z. du 4 octobre 2022, entrée en vigueur le 1er novembre 2022. Cette loi transpose dans le droit slovaque la Directive UE 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, ainsi que la Directive UE 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Ces directives avaient déjà été partiellement transposées dans d’autres textes législatifs. La nouvelle loi a pour objectif de renforcer ce cadre législatif.
Licenciement faisant suite à l’exercice de ses droits par le salarié
La modification du Code du travail devrait permettre aux salariés exerçant leurs droits légitimes (ex.: lancement d’une alerte) de bénéficier d’une protection contre le licenciement grâce à de nouvelles mesures ciblées. En d’autres termes, le salarié peut désormais faire valoir en justice que son licenciement était en réalité motivé par le fait qu’il a exercé ses droits légitimes. Le salarié est tenu de fournir la preuve de l’exercice de bonne foi de ses droits (par ex. un e-mail), mais la charge de la preuve du motif du licenciement incombe à l’employeur. La nouvelle législation introduit plusieurs obligations à pour l’employeur, tels que l’examen de l’alerte conformément aux conditions prévues par la loi ou encore l’indemnisation du salarié en cas de violation de ses droits.
Eléments obligatoires du contrat de travail et communication des autres informations essentielles
La nouvelle loi a simplifié le contenu obligatoire du contrat de travail qui désormais doit prévoir les éléments suivants: la fonction du salarié et brièvement ses missions, le premier jour de travail, les conditions salariales et le lieu d’exécution du travail. Il est désormais possible de prévoir dans le contrat plusieurs lieux de travail, ainsi que la possibilité pour le salarié de choisir lui-même le lieu d’exécution.
Les autres éléments de la relation de travail peuvent être inclus dans le contrat de travail ou notifiés au salarié séparément par écrit. La nouvelle loi dispose ainsi que l’employeur peut communiquer ces informations par voie électronique, à condition que le salarié y ait accès, puisse les sauvegarder et les imprimer, et que l’employeur conserve une preuve de son envoi au salarié ou de sa réception par celui-ci.
Dans le cas où le lieu de travail est situé en dehors de la Slovaquie, l’employeur doit désormais communiquer au salarié les informations suivantes par écrit: la devise dans laquelle le salaire sera payé, les éventuels autres avantages pécuniers ou en nature liés à l’exécution du travail, ainsi que les conditions d’un éventuel rapatriement du salarié.
La nouvelle loi impose également à l’employeur d’informer le salarié du délai d’introduction d’une action en nullité du licenciement, ainsi que du droit à la formation professionnelle assurée par l’employeur.
La loi impose à l’employeur des obligations étendues d’information dans le cas où le salarié travaille plus de trois heures pendant quatre semaines consécutives dans le cadre d’un accord conclu en dehors de la relation de travail (i.e. un des contrats prévus par les articles 223 – 228a du Code du travail). Conformément au principe de prévisibilité introduit par la nouvelle loi, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur ses jours et horaires de travail au moins 24 heures avant. A défaut d’information dans le délai imparti, le salarié n’est pas tenu d’effectuer le travail demandé. Dans le cas où l’employeur annule l’exécution du travail moins de 24 heures avant, il est tenu de verser au salarié une indemnité égale à 30% de la rémunération convenue.
Exercice d’autres activités rémunérées
Désormais, l’employeur ne peut plus interdire au salarié d’exercer d’autres activités rémunérées en dehors des heures de travail convenues. Toutefois, le salarié reste tenu d’obtenir l’accord écrit de l’employeur s’il souhaite exercer une activité concurrente.
Durée de la relation de travail et du temps de travail
La nouvelle loi prévoit la possibilité pour le salarié de demander à passer à une forme d’emploi plus stable. Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou à temps partiel depuis plus de six mois et dont la période d’essai est expirée peut demander à passer à un emploi à temps plein ou à un contrat à durée indéterminée, à la condition qu’il n’ait pas introduit une telle demande au cours des 12 derniers mois. L’employeur est tenu de fournir une réponse écrite motivée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Aux termes des modifications, pour les salariés employés pour une durée déterminée, la période d’essai ne peut etre supérieure à la moitié de la durée totale du contrat de travail.
Désormais, dans le cas où le salarié (de sexe féminin ou masculin) qui prend soin de manière permanente de son enfant de moins de huit ans demande à travailler à domicile ou en télétravail, l’employeur doit donner donner suite à cette demande ou justifier son refus dans un délai raisonnable.
Congé de paternité
La nouvelle loi a introduit la notion de congé de paternité, qui remplace conceptuellement le congé parental pour les pères qui existait auparavant. Le congé de paternité est accordé au père pour une période de 28 semaines à compter du jour de la naissance de l’enfant. Dans des cas spécifiques, la durée du congé de paternité est portée à 31 semaines (pour les hommes célibataires) ou 37 semaines (en cas de naissances multiples). Pendant le congé de paternité, le père a droit à une indemnité de paternité, qui est versée par l’Agence de sécurité sociale.
Le père a également le droit à un congé de 14 jours calendaires consécutifs au cours des six premières semaines suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié auquel est octroyé un congé de paternité bénéficie de la même protection que la mère dans le cadre du congé de maternité (par ex. licenciement, retour au travail après le congé de paternité, aménagement des conditions de travail, etc.).
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Avec l’introduction de ces modifications, les salariés d’une part jouissent d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée, et les employeurs d’autre part sont assujettis à des obligations supplémentaires. Néanmoins, force est de constater que tant les salariés que les employeurs bénéficient désormais d’une plus grande flexibilité dans leurs relations, qui ne peut être que profitable pour les deux parties sur un marché du travail en constante évolution.